غالبًا ما يجذب قطاع المساعدات مرشحين استثنائيين يتوقون إلى جعل العالم مكانًا أفضل.
لكن في بعض الأحيان، يجب على الموهبة التي يمكنها إحداث هذا التغيير أن تمر عبر آلة توظيف بيروقراطية، تعتمد غالبًا على البروتوكولات البحثية ولجان مراجعة الجدارة.
وبالتالي، غالبًا ما تواجه منظمات التوظيف معضلة جذب أفضل المواهب مع الحفاظ على امتثالها للإجراءات الداخلية المرهقة أحيانًا.
كيف يمكنهم التخفيف من هذه المخاطر لضمان أفضل تجربة للمرشح من أجل الحفاظ على المواهب في فرقهم؟
ليس هناك شك في أن الخطوة الأولى التي يجب على المنظمات في قطاع التنمية اتخاذها هي بذل الجهود لإبقاء المرشحين على اطلاع دائم بتقدم طلباتهم.
يجب أيضًا الإبلاغ دائمًا عن عملية المقابلة وأي متابعة.
يُظهر التواصل الشفاف تقديرًا لوقت المرشحين وجهدهم مع تعزيز الثقة أيضًا.
أحد الأخطاء الأكثر شيوعًا التي ترتكبها الشركات هو الفشل في التركيز على خبرة المرشح أثناء إجراءات التوظيف .
وذلك لأن بعض الشركات تهتم فقط بما تطلبه من هذه العملية، وهو تعيين شخص ما لأداء وظيفة وظيفية.
ما هي تجربة المرشح في التوظيف؟
يمكن وصف تجربة المرشح بأنها تصور المرشح للشركة بعد إجراءات التوظيف.
سواء كانت إيجابية أو سلبية، فإن هذه “المشاعر” ستؤثر على قرار مقدم الطلب إذا تم عرض الوظيفة.
لماذا تعتبر تجربة المرشح مهمة؟
يمكن أن يكون لتجربة المرشح تأثير مباشر على صورة المنظمة وإحالات الموظفين بالإضافة إلى التعيينات المستقبلية. بالإضافة إلى ذلك، يمكن أن يؤثر أيضًا على وجهة نظر المنظمة ككل ورضاها عنها.
قد يكون الأشخاص الذين لديهم خبرات مرشحة جيدة أكثر عرضة للترويج للأعمال من خلال مناقشة الشركة والعلامة التجارية في ضوء جيد، وبالتالي تعزيز سمعة الشركة.
ومع ذلك، يمكن أن تؤثر تجربة المرشح الضعيفة سلبًا على سمعة الشركة، مما يؤدي إلى فقدان المرشحين احترام كل من صاحب العمل والعلامة التجارية.
المرشحون “الأشباح” – كابوس المجندين
ما هي الشكوى الأكثر شيوعًا بين المرشحين فيما يتعلق بعملية التوظيف؟ الجواب بسيط – عندما يتم “إخفاء” مقدم الطلب مما يعني أن المنظمة لا تكلف نفسها عناء تقديم أي رد.
من المرجح ألا يكون المرشحون على استعداد للتقدم لوظيفة في مؤسسة كانت لديهم في السابق تجربة سيئة معها أو لا يرغبون في مشاركة أي أفكار إيجابية عنها.
علاوة على ذلك، من المرجح أن ينصح هؤلاء الأشخاص أقرانهم بعدم التقدم، ناهيك عن ردود الفعل السلبية المحتملة على وسائل التواصل الاجتماعي فيما يتعلق بأي إعلانات عن الوظائف الشاغرة من قبل المنظمة.
ما الذي يجعل تجربة المرشح إيجابية؟
كيف يمكن للمنظمة التأكد من أن ممارسات الموارد البشرية لديها توفر تجربة المرشح المناسبة؟
تعتبر هذه المكونات مرجعًا ممتازًا للتدقيق المتبادل:
- إجراء توظيف شفاف وسهل الوصول إليه ويحترم كل متقدم
- تحديثات دورية، وإجابات سريعة على الأسئلة
- الجداول الزمنية والمتطلبات وإجراءات التوظيف محددة بوضوح
- إجراء تطبيق بديهي وفعال
- اتصالات وردود فعل مخصصة
- النقد البناء الذي يساعد المتقدم على فهم مجالات القوة لديه وكذلك احتياجات التطوير
- – التعرف على وجهة نظر المرشح ومتطلباته ومراعاةها
- تقييم وتحسين عملية التوظيف بانتظام بناءً على التعليقات المقدمة من المرشحين
- التعامل مع المرشحين باحترام وتقدير في جميع الأوقات.
كيفية تحسين تجربة المرشح في التوظيف
في سوق العمل التنافسي اليوم، يتعين على المؤسسات التركيز على عملية التوظيف والتركيز على منح المرشحين تجربة سلسة وجذابة إذا كانوا يريدون جذب أفضل المواهب والاحتفاظ بها.
فيما يلي بعض أفضل الطرق لتحسين تجربة المرشح:
1. تأكد من أنك تقوم بالتوظيف لملء الطلب الفعلي
قبل دعوة المتقدمين للتقديم، تأكد مما يلي:
- قم بإجراء دراسة الفجوة في المهارات لتحديد احتياجاتك الدقيقة
- ابتكار المسمى الوظيفي بالتعاون مع مدير التوظيف
- توفير مواصفات وظيفية واضحة
2. تبسيط عملية التقدم للوظيفة للمرشحين
- تأكد من أن الأشخاص يمكنهم العثور على موقع الويب/الصفحة المهنية الخاصة بك دون أي صعوبات
- اذكر المتطلبات بوضوح
- حيثما أمكن، قم بتبسيط عملية التقديم على LinkedIn
- إرسال رسالة تأكيد بعد استلام الطلب
- وأخيرا، توفير المتابعة السريعة
3. ينبغي الإبلاغ عن أي تأخير
قد يشعر كل من صاحب العمل والمرشح بالإحباط بسبب عدم وجود تحديثات.
تأكد من إبقاء مقدم الطلب على اطلاع لإخباره أنك لا تزال تعمل على هذه العملية.
4. تذكر التفاصيل المهمة
يمكن أن تنتج تجربة المرشح السيئة عن معلومات غير دقيقة حول توقعات الأجور أو تاريخ بدء التوظيف.
علاوة على ذلك، سيكون من غير المهني أن تطلب من الشخص نفس المعلومة عدة مرات.
5. وضح ما يمكن أن يتوقعه المتقدمون في كل مرحلة من مراحل التوظيف
إن وجود توقعات واضحة يعني أنه لن يتم ترك المتقدمين في الظلام.
من المهم أن يكون لديك خطوات محددة بوضوح لكل مرحلة لتوفير تجربة رائعة للمرشح.
6. ابق على اتصال بين قبول العرض والتأهيل
بعد قبولهم، يواجه معظم المرشحين صمتًا قد يكون مقلقًا ويدفعهم إلى التشكيك في قرارهم.
حافظ على الاتصال بهم وقدم لهم أي تحديثات قد يحتاجون إليها.
7. كن متقبلاً لتلقي التعليقات وتقديمها
بسبب المخاوف المرتبطة بالتداعيات القانونية، تتردد العديد من الشركات في تقديم تعليقات لمقدمي الطلبات غير الناجحين، ولكن إذا تم ذلك بشكل مدروس، فيمكن تخفيف هذه المخاوف.
يمكن للمرشحين بعد ذلك استخدام هذه المعلومات لإدارة بحثهم عن عمل بشكل أفضل وتحديد ما إذا كانوا يريدون متابعة فرص عمل أخرى.
ومن المنطقي أيضًا الحصول على تعليقات من المتقدمين، على سبيل المثال، باستخدام الاستبيان.
راجع أيضًا: يمكن لأساليب التوظيف الإبداعية الجديدة تحسين عملية التوظيف
كلمة أخيرة
لفهم مفهوم تجربة المرشح، فكر في مقارنتها بخدمة العملاء التي تتضمن مسؤولية ممثلي الشركة عن ضمان رضا العملاء.
في التوظيف، يلعب المرشحون دور المستهلك ويلعب أصحاب العمل دور ممثلي خدمة العملاء.
كلما كانت تجربة مقدم الطلب أكثر إيجابية، كلما كانت سمعة المنظمة أفضل.
